איך מתפתח מגייס: מתוך "דודה בחלון" למשווק

מדוע התרחשה האבולוציה בכלל?

לא נעמיק בג'ונגל הדיאלקטיקה. ברור כי הגיוס, כמו כל תופעה של השוק או תחליפיו, משתנה עם השוק בלחץ שלו. המודלים הכלכליים, המנטליות של דורות והשינויים הגלובליים משתנים. אולי זו רשימה ממצה של סיבות.

לא תמיד גיוס התפתח. היו בהיסטוריה שלה ומהפכה. אחד מהם אנחנו רואים עכשיו. בואו נזכור איך שרדנו את זה.

הגישה הסובייטית: אתם רבים, אני לבד. גיוס כאחת הצדדים להפצה הכוללת של הטבות

האידיאולוגיה הקומוניסטית לא רמזה על סחר חופשי. כמובן, לאור זאת, העם הסובייטי לא היה צריך להיות מעורב במכירת העבודה שלהם, ואת המעסיק לא צריך לקנות. תהליך הגיוס היה המשך הגיוני של כלל התפלגות ההטבות. אף על פי שהסיסמה "מכל אחד לפי יכולותיו, לכל אחת מהן על פי עבודתו" נשמעה די ברוח השוק, לא היה הכרחי כלל לעובד לקבל את היכולות הללו. מאידך גיסא, נדרשו איכויות שונות לגמרי, מה שאיפשר את הפיכתן ל"שוויונית יותר מאחרות "בתהליך של גילוף עבודות.

לדוגמה, המקור החברתי הנכון. היעדר קשרים מפרכים ורשומות פליליות. ולבסוף, נוכחות של קשרים מעניינים - כלומר, מה שנקרא "למשוך". כמובן, לא היו בגיוס לארגונים כאלה. היו "דודות בחלונות" של מחלקת כוח האדם, שתפקידן לא היה כל-כך למשוך אנשים למפעל כדי לנתק את האלמנט הבלתי מהימן. על פי זיכרונות של הדור המבוגר, "ראש מחלקת כוח האדם" בתקופה הסובייטית (במיוחד בשנות השלושים - 50) מכונה אוטומטית "קצין הקג"ב". כמובן, המצב המיוחד היה בסחר - כדי לקבל גישה לעבוד עם גירעון, תקשורת ועוד תקשורת היו נחוצים.

למען ההגינות, יש לומר כי במערכת כזו יכולים להיות אנשי מקצוע בעלי רמה גבוהה של אינטליגנציה חברתית.

הייתי בר מזל מספיק כדי לעבור ראיון עם אחד אלה ביזון. זה היה 2004, וקיבלתי עבודה במפעל הגנה גדול. אחד ממקבלי ההחלטות היה איש קטן מכוער בן שישים שנה. לאחר שהדליק סיגריה קלה במשרדו של בלומור, פתח בשיחה מופשטת על כך ועל כך. אחרי 5 דקות תפסתי את עצמי חושבת שכבר הצלחתי להסביר לאיכר את כל הרקע שלי, לתאר את כל החוויה שהיתה לי ולספר אם סבתא שלי היתה בשטחים הכבושים בזמן המלחמה.

האיש הקטן הקשיב, הנהן, סיים את בלומור והרים את שפופרת הטלפון.

- תגידי לנו! - הוא אמר למישהו וניתק.

תהליך זה הושלם.

גם הטכנולוגיה של גיוס הסובייטים נראתה קצת מוזרה. הכלי העיקרי היה מפה לאוזן. פופולרי היה בפועל של הליכה מועמדים למחלקות כוח אדם. לבסוף, היו לוחות מודעות ענקיים לפני הכניסה לארגונים וכמה פרסומות בעיתונים.

עבור עמדות מעניינות ביותר, הכלי היחיד היה ברשת, גדל לתוך blatt.

אבל בואו לא נשכח כי רוב המועמדים היו אחרים. השוואת השכר גרמה לכל מיני התלהבויות עבודה.

שווי המשרה נקבע לפי עובי החבילה החברתית, קרבה להפקת הגירעון או התפלגותו, ולבסוף את ההזדמנות שלא לעבוד יתר על המידה.

Memes "בכל מקום שאני עובד, פשוט לא לעבוד", "האם כבר קיבלת עבודה או שאתה עדיין עובד?" - תוצר של התקופה הסובייטית, ומכאן ניתן גם להסיק מסקנות ידועות.

הקפיטליזם הפרוע (90): "צריך שיהיה לנו הכל, כמו במערב, אבל הקשרים יחליטו הכל". האסטרטגיה של מגייס: תופס כל אדם הגיוני, או מישהו שהבוס יראה

כפי שאנו זוכרים, בשנת 1992, "הגיאופוליטי הגדול ביותר" פגע. השינויים החלו להתרחש לא פחות מהר ורדיקליים, למשל, ב -1917.

באותה תקופה, הסנוניות הראשונות של הקפיטליזם כבר חתכו עיגולים על פני הארץ כבר כמה שנים - הם נקראו היום "לשכוח" את המילה "משתפי פעולה". אז נולדה מגמת הגיוס, שנמשכה אז בשנות ה -90 - כלומר, הגיוס עדיין לא בא בחשבון (בכלל). מבנים מסחריים מתפתחים - AOOT, AOZT, SP - לקחו קרובים, חברים, האנשים הנכונים, והחלטות נעשו באופן ספונטני ככל האפשר. בלקסיקון של אותה תקופה לא היו מושגים של "בחירה" ו "הערכה".

זה מובן - ארגונים בבעלות המדינה היו בשלב של מחצית החיים, הפרטה התאגדות, ואף אחד לא באמת הבין מה יקרה בעוד שנה או שנתיים. באופן כללי, אנשים ציפו שתהיה לנו "כמו במערב". כמובן, בהתחלה הקפיטליסטים החדשים העדיפו ללוות את הצד החיצוני של התהליך, בדרך כלל פשוט בעקבות האופנה. הצרכים האמיתיים של העסק עדיין לא היו כל כך מתוחכמים כמו לשכפל מודלים מערביים באמת. המזכירות היו שמם של מנהלי משרדים, קציני כוח אדם - מנהלי סגל, אבל למעשה הם עדיין נותרו מזכירות וקציני כוח אדם מהסוג הסובייטי.

בשנות ה -90, בשל הסיבות המתוארות לעיל, יכולנו לצפות בשכונה פרדוקסלית של שתי מגמות הפוכות. מצד אחד, אפשר היה להגיע מהרחוב למבנה מבטיח שרירותי. יחד עם זאת, הניסיון הקודם של המועמד נראה "מבוטל" - הפיזיקאים הפכו כספים, מהנדסים הפכו למנהלי מכירות, וכן הלאה. מצד שני, הבעלים של חברות יצרו מבנים שבט סגור "משלהם".

זה לא קשה להבין כי המגייס כדמות עסקית באותה עת היה פשוט unclaimed. ביצוע פונקציה ללא כל רמז של שותפות היא רמת טיפוסי של eychar אז.

סוף שנות ה -90 - אפס. אקסטזה טכנולוגית ומשווקי השדה הראשון

הזמן חלף, והקפיטליזם חדל להיות פרוע מאוד. השוק נעשה מורכב יותר. זה נראה מוצרים חדשים, שירותים, תעשיות שלמים - ולכן האנשים שסיפקו צמיחה כזו. בעלי עסקים נכנסו בהדרגה למחשבה ברורה: המעורבות של "משאב אנושי" מהצד היא בלתי נמנעת, ואי אפשר לפקח על איכות המשאב הזה בכל שנייה - ולכן יש צורך בטכנולוגיות בחירה. יתר על כן, אנחנו צריכים הערכה הטכנולוגיה של אלה שכבר עברו דרך מסננת של הבחירה הטכנולוגיה. וכמובן, אנחנו צריכים אנשים בעלות על כל הטכנולוגיות האלה!

אז ברוסיה החלה את השיא של סוכנויות גיוס וחברות ייעוץ. לראשונה, ההערכה החלה להיחשב כהיבט של עבודה עם אנשים, שבלעדיהם זה פשוט בלתי אפשרי. ברוב הארגונים השפויים, ההליך המדומה וה"מוסמך "הפורמלי - הסוג היחיד של הערכה שהיה קיים לפני כן - הוחלף לחלוטין על-ידי הערכת הכשירות, הערכה 360 וההערכה. חברות המכבדות את עצמן, בתמיכת יועצים חיצוניים, רכשו פרופילי מיומנות, נהלים ומדיניות לבחירה והערכה. בתקציבים של שירותי כוח אדם, מאמרים חדשים עתירי משאבים התיישבו - הבחירה והערכה של כוח אדם.

אגב, מגייס, בזמנו, היה הראשון ברירה - איזה ערוץ הבחירה להשתמש. בנוסף לעבודה עבה בשבילך פרסומים שבועיים, "אתרי עבודה" החלו לשחק תפקיד בולט יותר ויותר. ואלו שרצו להדגיש את "הסטטוס" של העבודה, המפורסם "קומרסנט" או "תוצאות".

סוכנויות כוח האדם בזמנו כבשו את השוק ונלחמו באופן פעיל בסטריאוטיפים. גם שחקנים רציניים רציניים היו צריכים להתמודד עם אי הבנה - קודם כל, מן המועמדים. הסיבה לאי הבנה היתה פעילות סוערת של מספר עצום של "סוכנויות גיוס חסרי מצפון". משהו כזה: מועמד נמשך על ידי תיאור מעניין הגיע למשרד של "סוכנות", שילם כמה אלפי רובלים עבור שירותי מתווך. ובתמורה, הוא קיבל פיסת נייר עם שלושה טלפונים, בתוספת הבטחות של "סוכנות" לאסוף משרות פנויות מעניינות מדי יום. (התוצאה, לדעתי, ברורה).

סוף שנות ה -90 מעניין וחידוש משמעותי נוסף. העיתונות העסקית מתחילה לדלוף סיפורים על מין ג 'יימס בונד, המכונה באופן מסתורי "ציידי ראשים". בדרכים המדהימות ביותר, הגובל על ריגול, הם לפתות ראשי יקר, מקבל דמי נהדר עבור זה. משהו כזה, בכמה מילים, נשמע מיתוס. אבל מה היתה התופעה הזאת?

כמה אנשים הבינו אז כי "ג 'יימס בונדס" היו למעשה משווקים. אחרי הכל, ציד מעולם לא צומצם כדי בנאלי outbidding של מועמד - עבור מבצע מוצלח, המועמד היה צריך להראות (או, אלא, למכור) כמו צדדים אטרקטיביים רבים של מקום פנוי ככל האפשר. וככל האפשר כדי להתאים אישית את ההצעה הזו ולבחור את ערוץ התקשורת היעיל ביותר.

לפיכך, המגייס בסוף שנות ה -90 ותחילת שנות ה -2000 היה צריך לשלוט בכמה תפקידים לא אופייניים בעבר. ראשית, מתוך ספונטניות החלטות אינטואיטיבי, הוא עובר טכנולוגיות ברורות. עכשיו את האיכות של הצוות הוא סוף סוף להיות מדיד. ובזכות זאת, הדיאלוג עם העסק הופך להיות פרגמטי ומשמעותי: איצ'ר יכולה להצדיק הן את ערכה והן את ערכה לעסק. שנית, willy-nilly, HR הופך מומחה בשוק שירותי משאבי אנוש. היכולת להפריד את החיטה מן המוץ, להבחין בין היתרונות של שרלטן, להבין את ההלימות של המחיר המוצע על ידי ספק, לדפוק הנחה - עכשיו חשוב יותר מתמיד עבור מגייס.

ושלישית - אולי זה חשוב - HR מתחיל לחשוב במונחים של מסחר. למכור מקום פנוי למועמד. למכור את המועמד הלקוח הפנימי. לאחר סיכם עסקה כי הוא מועיל עבור כל הצדדים, לא לשכוח את הוועדה בצורה של KPIs או פשוט חיזוק הדירוג הפנימי.

הזמן שלנו. עידן של "שחקנים" וניהול המותג מעסיק. בתור מאוורר, עוגיות ו שייקים במשרד לנצח "תעסוקה יציבה עם אפשרות של צמיחה בקריירה"

כמובן, עידן הרצינות הנוראה והטכנולוגיות הבאות הקפדניות לא יכלו להימשך לנצח. דור אשר פרץ לשוק העבודה בסביבות 2009-2014 (השחקנים, הם מילניום) קלפים מעורבים כדי מגייסים שחושבים בסגנון של "אפס". איכשהו התברר, באופן בלתי צפוי, שהבנייה, העקביות, ההיררכיה, הרצף של התפתחות הקריירה גורמת להם לגעגוע קטלני. התברר כי הדרך הטובה ביותר להפחיד מועמד מועמד היא להראות לו את מצגת 40 עמודים, מסורתי "אפס", על המשימה, הערכים, החזון, אחריות, וכו ' עניינים כבדים (שקופיות עם צילומים של חיוכים אנגלו-סקסיים מחייכים במשרדי זכוכית הם חובה, יתר על כן, אפילו המנטרה "יציבות החברה" ו"צמיחת הקריירה "לא עובדות אצל הדור הצעיר, והן צריכות משהו קרוב יותר, מוחשי ומוחשי - מה שמבטא מילה רחבה "כיף".

מהו "מעריץ"? זה כאשר המשרד "פלייסטיישן" סלסלת פירות. זה כאשר אתה הולך לעבוד בחולצה פלנל משובצת חולצת טריקו, במקום לחנוק את עצמך עם עניבה. כאשר אתה עובד יקר ומאוחר, ולך לשלוח מונית. כאשר הסטנדרטים של חברת אימונים היא מסע וירטואלי, במקום לקרוא את התקנות הזועמות.

בקיצור, צוות הדור החדש דרש בתחושה ישירה של טיפול, נוחות, בטיחות ופשטות. ומגייסים נאלצו לבנות מחדש. הצעות ערך, gamification במשרד "לחמניות" היו בשימוש.

לא כולם הצליחו - מישהו בגלל המנטליות, מישהו בגלל היעדר תקציבים. אבל מי שהצליח להתמודד עם בעיה חדשה: איך לספר את השוק על נוכחות של "עוגיות וחלקי" בחברה. התפקיד החדש של המגייס היה לשדר את המותג של המעסיק - לא בתיאוריה, אבל על בפועל היומיום עצמו, ביד. לבסוף, שיווק וגיוס צפוי הצטלבו בשלב מסוים: החברות החלו להופיע מה שנקרא מנהל מותג המעסיק - כלומר, רק מי לפתח ולקדם את המותג.

מעניין לציין, כי המגמה הייתה יותר מאשר קיימא. היא נשמרה הן בשוק הנופל והן בשוק ההולך וגדל; ולפני המשבר הבא, ואחריו. יתר על כן, התנודות מ "השוק של המבקש" ל "שוק המעסיק" לא להפחית את הערך של המאוורר - השינוי של דורות, כמובן, התברר להיות גורם חזק יותר.

כפי שאמרתי בהתחלה, גיוס, יחד עם שאר פונקציות HR, הוא עכשיו חווה מהפכה. ההיגיון של עסקים בשילוב עם טכנולוגיות חדשות הוא מבטא ברור מאוד: על כל חשיבותו האסטרטגית, גיוס הוא מוטציה במהירות לתוך נגזרת של פונקציית המכירות.

מה הלאה? ☺

מה הלאה? מחירים זולים ואוטומציה של פעילויות שיווק משאבי אנוש כמגמה

אנחנו כותבים "עוד" ומספרים על 2-3 השנים הבאות. אפילו בניית תחזית ל 5 שנים קדימה היא חסרת טעם - אף אחד לא עכשיו מבין בבירור מה מגמות אחרות לפלוש ברבורים שחורים בשיטות עסקיות מבוססות. לכן

- כל דבר שיכול להיות אוטומטי בגיוס יהיה אוטומטי. זה לא רק על הקרנת קורות חיים בנאליים: עכשיו חברות בודקים רובוטים בוטים אשר ינהל ראיונות באינטרנט. וכפי שאנחנו מבינים, כאן טמון משאב נוסף למיזוג גיוס ושיווק!

- כלי הגיוס אינו אתר עבודה. הכלי שלו - רשתות חברתיות ושליחים מיידיות. אז הוא יכול להשיג נוכחות מוחלטת במציאות של המועמד. זה מהיר, קל וזול ככל האפשר;

- לבסוף, נראה מצב שבו אימון אוטומטי, בחירה, תהליכי תקצוב משאבי אנוש לא יוביל לא להגדיל את עלויות העבודה עבור תחזוקתם (כמו עכשיו), אלא לצמצום. כדי לעשות זאת, Icharam צריך ללמוד את היסודות של ניהול CRM או למות. להיות Euchar ו משווק באותו זמן לא יהיה מספיק. עם זאת, יש אפשרות נוספת - שילוב נרחב של מומחי IT במבנים HR.

- אף אחד לא ביטל את החשיבות של מיומנויות רכות, וזה משהו שלא בוטים ו AI יכול להעריך. היכולת בבירור, במהירות ובאמינות, עקיפת טכנולוגיות ומנהלים מסורבלים, תעריך את המועמד יותר ויותר במחיר.

בסופו של דבר, זה גיוס גדי עם אינטואיציה מעודן, ולא אנשי מסע עם פיזור של כלים יהיה ביקוש. אבל אם הם יצרו את המגמות הבאות גיוס היא שאלה גדולה.

צפה בסרטון: מה אם - סל היה מחליף את פריזה (פברואר 2020).

Loading...

עזוב את ההערה שלך